Część II: Kiedy koszty wracają jak bumerang
W pierwszej części pisałam o tym, że rekrutacja często zaczyna się źle — zanim jeszcze faktycznie ruszy.
Teraz czas na drugą stronę medalu: co dzieje się po zatrudnieniu.
Bo właśnie wtedy ujawniają się konsekwencje wcześniejszych decyzji (lub ich braku).
1. Cena błędnego wyboru
Według różnych analiz koszt nieudanego zatrudnienia może wynosić od 30% do nawet 200% rocznego wynagrodzenia pracownika.
Ale najciekawsze jest to, że rzadko kto faktycznie to liczy.
Nie chodzi tylko o pieniądze.
Każde nietrafione zatrudnienie oznacza też:
- opóźnione projekty,
- dodatkową pracę innych członków zespołu,
- utratę zaufania do menedżera,
- a czasem także napięcia w zespole i spadek motywacji.
To wszystko to realne koszty miękkie, które później stają się twardymi stratami finansowymi.
2. Syndrom „nowego, który nie wie, co ma robić”
Brak przygotowanego wdrożenia to jeden z największych, a najczęściej lekceważonych błędów.
Nowa osoba przychodzi pełna zapału, ale nikt nie ma czasu, żeby jej wytłumaczyć podstawy.
Pierwsze tygodnie mijają na improwizacji i zgadywaniu, co jest priorytetem.
Efekt? Utracone godziny, frustracja i spadek zaangażowania.
Po kilku miesiącach ten sam pracownik, który mógł być ogromnym wsparciem, staje się źródłem problemu.
A organizacja często nie widzi związku między brakiem onboardingu a niską efektywnością.
3. Mikrostraty, które robią makro różnicę
To nie zawsze są wielkie błędy. Czasem to drobne rzeczy:
- Brak informacji zwrotnej dla kandydatów.
- Brak notatek czy danych w systemie.
- Zapomniane spotkania z pracownikiem.
Jedna taka sytuacja to drobiazg.
Dziesięć takich sytuacji — to już systemowy problem, który pochłania czas, obniża jakość relacji z kandydatami i generuje straty wizerunkowe.
4. Efekt reputacji
Zaniedbana rekrutacja ma jeszcze jeden, bardzo kosztowny skutek — reputacyjny.
Kandydaci rozmawiają. Wystarczy kilka negatywnych opinii w sieci, by trudniej było przyciągnąć wartościowych ludzi.
To z kolei wymusza większe wydatki na employer branding (markę pracodawcy), marketing rekrutacyjny i… tak, znów – na rekrutację.
To błędne koło.
5. Co można zrobić inaczej?
Nie ma jednego złotego rozwiązania, ale są trzy proste kroki, które potrafią zdziałać cuda:
1️⃣ Transparentność – określ jasno potrzeby i komunikuj je wszystkim uczestnikom procesu.
2️⃣ Partnerstwo – menedżer, HR i kandydat powinni działać wspólnie, a nie w izolacji.
3️⃣ Refleksja po procesie – każde zakończone zatrudnienie powinno kończyć się krótkim podsumowaniem: co poszło dobrze, co można poprawić, ile to naprawdę kosztowało.
Na zakończenie
Rekrutacja to inwestycja, nie koszt.
Ale tylko wtedy, gdy rozumiemy, w co tak naprawdę inwestujemy – czas, ludzi, reputację, przyszłość firmy.
Jeśli tego nie widzimy, to prędzej czy później koszty same się o siebie upomną.
I to w najmniej spodziewanym momencie.