W tym wpisie chcę się podzielić krótką historią związaną z ewaluacją, informacją zwrotną i komunikacją.
To tematy typu „rzeka”.
O feedbacku mówi się dziś wszędzie — w kontekście szkoleń, warsztatów, rozmów, narzędzi i metod.
Z kolei słowo „ewaluacja” często bywa używane zamiennie z „oceną”.
Ale jak to wygląda w praktyce, w codziennej pracy?
Pozwól, że opowiem pewien przypadek, którego byłam uczestniczką.
Początki
Kiedyś, jako osoba z niewielkim jeszcze doświadczeniem, dostałam zadanie:
wprowadzić do procesu rekrutacyjnego specjalistę technicznego.
Chciałam być profesjonalna.
Zrobiłam wszystko, jak mi się wydawało, „zgodnie ze sztuką”:
opowiedziałam o procesie, omówiłam profile kandydatów, opisałam system oceny.
Na koniec powiedziałam:
„Po rozmowie proszę napisać ewaluację.”
Była rozmowa, była ewaluacja — całkiem pozytywna:
„Kandydat posiadał całkiem sporą wiedzę”,
„zadania wykonywał okej”,
„sposób rozwiązania problemów był obiecujący”.
Ale… w każdej kategorii kandydat otrzymał 3/5 punktów.
Po kilku dniach przyszedł czas na podsumowanie.
Przedstawiam dane, a mój przełożony mówi:
„Wszędzie po trójce? Za słabe. Odrzucamy.” 📋
💭 I wtedy dotarło do mnie…
Kandydat wydawał się obiecujący, a jednak został odrzucony.
Postanowiłam napisać mu informację zwrotną — jak zawsze.
Wierzę, że warto powiedzieć ludziom, co mogą poprawić, by spróbować ponownie.
Zabrałam się więc za pisanie i… uderzyła mnie pustka.
Jak mam napisać coś sensownego na podstawie „całkiem dobrze”, „nawet okej” i „obiecująco”?
Jaką wartość wniesie taki feedback dla kandydata?
Idę więc do rekrutera, który prowadził rozmowę.
A on:
„Szczerze? Nie pamiętam już tej rozmowy. Miałem kilka pod rząd.”
I to był moment, w którym naprawdę zrozumiałam, czym jest dobra ewaluacja i komunikacja.
Lekcje, które wyniosłam
Lekcja #1: 💡Ewaluacja ≠ ocena
Ewaluacja to nie tylko punktacja.
To pomiar i refleksja nad tym, w jakim stopniu ktoś spełnił założone kryteria lub cele.
Nie wystarczy powiedzieć „było dobrze” — trzeba wskazać, dlaczego i w jakim zakresie.
Bez tego ocena nie ma wartości ani dla organizacji, ani dla kandydata.
Lekcja #2: 💡Feedback musi być konkretny
Sformułowania w stylu „fajnie”, „w porządku”, „nieźle” to nie feedback — to wypełniacze.
Dobra informacja zwrotna powinna opierać się wyłącznie na konkretnych faktach i obserwacjach:
- Co kandydat zrobił dobrze?
- Co można poprawić i jak konkretnie?
- Jak to wpłynie na przyszłe działania?
Bez konkretu druga osoba nie ma szansy się rozwinąć.
Lekcja #3: 💡Komunikacja to nie telepatia
To, co dla nas jest oczywiste, dla innych może być niejasne.
Nie zakładaj, że ktoś „wie, o co chodzi”.
Lepiej doprecyzować, upewnić się, zapytać, niż później odkryć, że każdy mówił o czymś innym.
Komunikuj jasno, konkretnie i z intencją zrozumienia drugiej strony.
Lekcja bonusowa
Rób notatki od razu po rozmowie.
Nie licz na pamięć.
Bo po tygodniu możesz już nie pamiętać niuansów, które decydują o jakości feedbacku.
💡
Na koniec
Te lekcje zmieniły moje podejście do rekrutacji. 🧭
Nauczyły mnie pisać feedback oparty na faktach, dzięki czemu kandydaci naprawdę mogli się rozwijać.
Z czasem zdarzało się, że osoby, które kiedyś odpadły z procesu, wracały — lepiej przygotowane, świadome, pewne swoich kompetencji, bo wiedziały, na podstawie informacji zwrotnej, co mają poprawić.
I… były zatrudniane.
To dla mnie najlepszy dowód na to, że konkret, szacunek i dobra komunikacja naprawdę działają.
💬
Na zakończenie życzę sobie i Tobie — jak najwięcej klarownej, szczerej i wartościowej komunikacji.
Nie tylko w pracy.